10 slimme tips om medewerkerstevredenheid te verhogen

Month: February 2016

Voor het bereiken van competitieve voorsprong is hoge medewerkerstevredenheid een must. Niet alleen zijn tevreden medewerkers productiever maar dit levert ook nog eens hogere klanttevredenheid op. Maar hoe zorg je dat medewerkers tevreden zijn? En nog belangrijker, hoe blijven medewerkers tevreden? Dit artikel omschrijft de belangrijkste tips voor het realiseren van employee satisfaction.

1. Waardeer medewerkers

Het klinkt wellicht iets wat cliché maar tevredenheid begint met het uiten van waardering naar medewerkers. Waardeer en beloon (extra) inzet. Waardering tonen aan medewerkers is belangrijk voor behoud van motivatie en tevredenheid. Wanneer medewerkers zich extra inzetten is het van belang dat deze inzet wordt herkend en erkend.

2. Motiveer onderlinge binding

Gezonde relaties tussen medewerkers en collega’s zijn essentieel voor een medewerker. Hierdoor ontstaat er een sterker gevoel van gezamenlijke verantwoordelijkheid voor de afdeling. Om dit te bereiken is het zinvol om structurele groepsactiviteiten in te plannen zoals borrels, etentjes, viering verjaardagen en weekendjes weg.

3. Ondersteun een gezonde work-life balans

Daag medewerkers voldoende uit maar zorg niet dat ze volledig aan hun lot worden overgelaten. Bied mogelijkheden om kritisch te kijken naar flexibele werkindeling, thuiswerken en stressmanagement.

4. Stel de juiste leiders aan

Zorg dat medewerkers worden gekoppeld aan geschikte leidinggevenden. Wanneer er bijvoorbeeld veel nieuwe medewerkers zijn dan moeten zij, voor zowel ontwikkeling als tevredenheid, in staat zijn om fouten te kunnen maken. Het toewijzen van een leider die dit niet toelaat zal medewerkers niet snel motiveren waardoor er als snel onderlinge frictie zal ontstaan.

5. Maak werkinhoud flexibel

Bied ruimte om werkzaamheden interessanter/complexer te maken zodat medewerkers voldoende uitgedaagd blijven. Het blijkt dat uitdagende werkzaamheden bijdragen aan werktevredenheid. Belangrijk is dat er rekening wordt gehouden met de work-life balans van medewerkers (punt 3.).

6. Geef een aantrekkelijk salaris

Het basissalaris van medewerkers moet een logisch gevolg zijn van de werkzaamheden die zij verrichten. Zorg tevens voor voldoende perspectief door het salaris in schalen op te bouwen.

7. Geef baanzekerheid

Laat baanzekerheid zoveel mogelijk afhangen van het functioneren van de medewerker. Dit ondersteunt de perceptie van baanzekerheid en dus psychologische veiligheid.

8. Ondersteun ontwikkeling

Bied medewerkers in voldoende mate de ruimte om zich te ontwikkelen. Dit kan zowel on-the-job als off-the-job met coaching en opleidingsmogelijkheden. Dit zorgt voor toekomstperspectief binnen de organisatie waardoor de algehele tevredenheid toeneemt.

9. Lead by example

Wanneer er specifieke gedragingen van medewerkers worden gevraagd is het belangrijk dat het management deze gedragingen zelf toepast. Hierdoor ontstaat er meer draagvlak en krijgen medewerkers de ruimte om te leren van hun voorbeelden. “Practice what you preach” is hierbij het belangrijkste motto.

10. Employer branding

Medewerkers willen trots zijn om aan familie en vrienden te vertellen dat zij voor hun organisatie werken. Daarom is het belangrijk dat de werkgever bekend staat als “goed werkgever” waar medewerkers het naar hun zin hebben. Het ultieme doel is dat alle (ex)medewerkers ambassadeurs van de organisatie zijn.

Zoals hierboven blijkt is medewerkerstevredenheid complex en niet van de één op andere dag realiseerbaar. Het vertrouwen zal alleen toenemen wanneer verbeterpunten worden gehoord en vertaald worden naar specifieke acties. Als dit succesvol wordt gedaan leidt dit niet alleen tot hogere tevredenheid maar ook tot competitieve voorsprong.

The number of respondents is crucial to the success of a employee survey. This is because a low response rate ensures that the data is not a good reflection of the real thing. As a result, without enough participants, the outcomes will be taken less seriously. When few employees respond, it means that the added value of the survey is greatly reduced. These tips will therefore help you increase your response rate for the next survey.

Definition response rate

The response rate is the number of unique completed questionnaires divided by the number of people invited (respondents). Usually, this number is expressed as a percentage. For example: If 600 employees are invited and 550 actually complete the questionnaire, the response rate is 91.6%.

1. Ensuring anonymity

For both a higher response rate and valuable input, anonymity for employees is important. When the anonymity of a questionnaire is guaranteed, employees will be candid in their answers. For answering questions about managers and cooperation with other employees, perception of anonymity is particularly important. Especially when trust is already an issue within the organisation, there will be more need to confirm employees' anonymity.

2. Clear objective

In any communication, explain the purpose of the questionnaire. Tell what the benefits for the organisation are and what the employee gains from it. This will create support and employees will also encourage others to fill in the questionnaire.

3. Follow-up steps

Show what the next steps are after data collection. Make it clear when the results will be shared with employees. Tell what the follow-up steps are after the data is collected. What will be done to translate the results into improvements? When this is transparent, employees gain insight into the entire process. This leads to greater support and, as a result, a higher response rate.

4. Management support

Involving executives in inviting employees can boost the response rate. When the survey is supported from the top it shows that they are involved in the survey. It can therefore be smart to have the responsible manager or board member sign the invitation. It is even better to send the survey entirely from the board.

5. Compact questionnaire

Longer questionnaires have a lower response rate. It is important to estimate in advance how long it will take to complete the questionnaire. This allows employees to know how much time they should set aside for the survey. As a rule, it is better to finish earlier than to take longer than expected. If the questionnaire is relatively long then it is good to allow employees to complete it in parts. This limits the impact on workload.

6. Timing and deadlines

Make sure that you think carefully about when to launch the questionnaire and that the deadline is achievable for employees. After all, it can be frustrating when the workload is high and then employees are expected to complete the questionnaire within a few days.

7. Meeting commitments

For follow-up research in particular, adherence to planning is essential. When communicating to staff, let them know what has been promised and make it clear what the results will be. Should certain deadlines ultimately not be feasible, communicate this in good time.

What is a good response rate?

This depends on the type of survey but usually a response rate above 70% is good. If you achieve a rate below 60% then it is smart to go through the suggestions above.

Also make sure you have the right engineering behind the survey. When it is easy to fill in the questionnaire, employees can complete it faster.

The above points are the important ones to achieve a higher response rate. Employee survey is, however, highly dependent on the context in which it is applied. Therefore, it is important to think carefully beforehand which points might be crucial for your organisation. Just remember that there are always areas for improvement as every research has its limitations.