10 slimme tips om medewerkerstevredenheid te verhogen

Maand: februari 2016

Voor het bereiken van competitieve voorsprong is hoge medewerkerstevredenheid een must. Niet alleen zijn tevreden medewerkers productiever maar dit levert ook nog eens hogere klanttevredenheid op. Maar hoe zorg je dat medewerkers tevreden zijn? En nog belangrijker, hoe blijven medewerkers tevreden? Dit artikel omschrijft de belangrijkste tips voor het realiseren van medewerkerstevredenheid.

1. Waardeer medewerkers

Het klinkt wellicht iets wat cliché maar tevredenheid begint met het uiten van waardering naar medewerkers. Waardeer en beloon (extra) inzet. Waardering tonen aan medewerkers is belangrijk voor behoud van motivatie en tevredenheid. Wanneer medewerkers zich extra inzetten is het van belang dat deze inzet wordt herkend en erkend.

2. Motiveer onderlinge binding

Gezonde relaties tussen medewerkers en collega’s zijn essentieel voor een medewerker. Hierdoor ontstaat er een sterker gevoel van gezamenlijke verantwoordelijkheid voor de afdeling. Om dit te bereiken is het zinvol om structurele groepsactiviteiten in te plannen zoals borrels, etentjes, viering verjaardagen en weekendjes weg.

3. Ondersteun een gezonde work-life balans

Daag medewerkers voldoende uit maar zorg niet dat ze volledig aan hun lot worden overgelaten. Bied mogelijkheden om kritisch te kijken naar flexibele werkindeling, thuiswerken en stressmanagement.

4. Stel de juiste leiders aan

Zorg dat medewerkers worden gekoppeld aan geschikte leidinggevenden. Wanneer er bijvoorbeeld veel nieuwe medewerkers zijn dan moeten zij, voor zowel ontwikkeling als tevredenheid, in staat zijn om fouten te kunnen maken. Het toewijzen van een leider die dit niet toelaat zal medewerkers niet snel motiveren waardoor er als snel onderlinge frictie zal ontstaan.

5. Maak werkinhoud flexibel

Bied ruimte om werkzaamheden interessanter/complexer te maken zodat medewerkers voldoende uitgedaagd blijven. Het blijkt dat uitdagende werkzaamheden bijdragen aan werktevredenheid. Belangrijk is dat er rekening wordt gehouden met de work-life balans van medewerkers (punt 3.).

6. Geef een aantrekkelijk salaris

Het basissalaris van medewerkers moet een logisch gevolg zijn van de werkzaamheden die zij verrichten. Zorg tevens voor voldoende perspectief door het salaris in schalen op te bouwen.

7. Geef baanzekerheid

Laat baanzekerheid zoveel mogelijk afhangen van het functioneren van de medewerker. Dit ondersteunt de perceptie van baanzekerheid en dus psychologische veiligheid.

8. Ondersteun ontwikkeling

Bied medewerkers in voldoende mate de ruimte om zich te ontwikkelen. Dit kan zowel on-the-job als off-the-job met coaching en opleidingsmogelijkheden. Dit zorgt voor toekomstperspectief binnen de organisatie waardoor de algehele tevredenheid toeneemt.

9. Lead by example

Wanneer er specifieke gedragingen van medewerkers worden gevraagd is het belangrijk dat het management deze gedragingen zelf toepast. Hierdoor ontstaat er meer draagvlak en krijgen medewerkers de ruimte om te leren van hun voorbeelden. “Practice what you preach” is hierbij het belangrijkste motto.

10. Employer branding

Medewerkers willen trots zijn om aan familie en vrienden te vertellen dat zij voor hun organisatie werken. Daarom is het belangrijk dat de werkgever bekend staat als “goed werkgever” waar medewerkers het naar hun zin hebben. Het ultieme doel is dat alle (ex)medewerkers ambassadeurs van de organisatie zijn.

Zoals hierboven blijkt is medewerkerstevredenheid complex en niet van de één op andere dag realiseerbaar. Het vertrouwen zal alleen toenemen wanneer verbeterpunten worden gehoord en vertaald worden naar specifieke acties. Als dit succesvol wordt gedaan leidt dit niet alleen tot hogere tevredenheid maar ook tot competitieve voorsprong.

Het aantal respondenten is cruciaal voor het succes van een medewerkersonderzoek. Een lage response rate zorgt er namelijk voor dat de data geen goede reflectie is van de werkelijk. Het gevolg, zonder voldoende deelnemers zullen de uitkomsten minder serieus worden genomen. Wanneer weinig medewerkers reageren dan betekent dit dat de toegevoegde waarde van het onderzoek sterk afneemt. Deze tips helpen je daarom om je response rate te verhogen bij het volgende onderzoek.

Definitie response rate

De response rate is het aantal unieke ingevulde vragenlijsten gedeeld door het aantal uitgenodigde mensen (respondenten). Meestal wordt dit getal uitgedrukt in een percentage. Bijvoorbeeld: Wanneer 600 medewerkers zijn uitgenodigd en 550 daadwerkelijk de vragenlijst voltooien dan is de response rate 91,6%.

1. Anonimiteit waarborgen

Voor zowel een hoger aantal reacties als waardevolle input is anonimiteit voor medewerkers belangrijk. Wanneer de anonimiteit van een vragenlijst is gewaarborgd zullen medewerkers openhartig zijn in hun beantwoording. Voor beantwoording van vragen over leidinggevenden en samenwerking met andere medewerkers is perceptie van anonimiteit met name van belang. Vooral wanneer vertrouwen al een probleem is binnen de organisatie dan zal er meer behoefte zijn om de anonimiteit van medewerkers te bevestigen.

2. Duidelijke doelstelling

Leg in iedere vorm van communicatie uit wat het doel van de vragenlijst is. Vertel wat de voordelen voor de organisatie zijn en wat de medewerker hieraan heeft. Hierdoor ontstaat er draagvlak en zullen medewerkers ook anderen stimuleren om de vragenlijst in te vullen.

3. Vervolgstappen

Laat zien wat de vervolgstappen na het verzamelen van de data zijn. Maak inzichtelijk wanneer de resultaten met medewerkers worden gedeeld. Vertel wat de vervolgstappen zijn nadat de data is verzameld. Wat wordt er gedaan om de resultaten te vertalen naar verbeteringen? Wanneer dit inzichtelijk is krijgen medewerkers inzicht in het gehele proces. Dit leidt tot meer draagvlak en als gevolg een hogere response rate.

4. Ondersteuning management

Het betrekken van directieleden bij het uitnodigen van medewerkers kan een boost geven aan de response rate. Wanneer het onderzoek vanuit de top wordt ondersteund laat dit zien dat zij betrokken zijn bij het onderzoek. Het kan daarom slim zijn om de verantwoordelijke manager of directielid de uitnodiging te laten ondertekenen. Het is nog beter om het onderzoek volledig vanuit de directie te versturen.

5. Compacte vragenlijst

Langere vragenlijsten hebben een lagere response rate. Het is belangrijk om vooraf een goede inschatting te maken hoelang het duurt om de vragenlijst in te vullen. Hierdoor weten medewerkers hoeveel tijd ze voor het onderzoek vrij moeten maken. De regel is dat het beter is om eerder klaar te zijn dan dat het langer duurt dan verwacht. Wanneer de vragenlijst relatief lang is dan is het goed om medewerkers de mogelijkheid te geven om de vragenlijst in delen af te ronden. De impact op de werkdruk blijft hierdoor beperkt.

6. Timing en deadlines

Zorg ervoor dat je goed nadenkt over het moment van het uitzetten van de vragenlijst en dat de deadline voor medewerkers haalbaar is. Het kan namelijk frustrerend zijn wanneer de werkdruk hoog is en vervolgens van medewerkers wordt verwacht om de vragenlijst binnen een paar dagen af te ronden.

7. Toezeggingen nakomen

Met name voor vervolgonderzoek is het essentieel dat de planning wordt nageleefd. Laat in de communicatie naar de medewerkers weten wat er is beloofd en maak duidelijk wat de resultaten zijn. Mochten bepaalde deadlines uiteindelijk niet haalbaar zijn, communiceer dit dan tijdig.

Wat is een goede response rate?

Dit hangt van het type onderzoek af maar doorgaans is een response rate boven de 70% goed. Wanneer je een percentage lager dan 60% behaalt dan is het slim om bovenstaande suggesties door te nemen.

Zorg ook voor de juiste techniek achter het onderzoek. Wanneer het eenvoudig is om de vragenlijst in te vullen kunnen medewerkers de vragenlijst sneller afronden.

Bovenstaande punten zijn de belangrijk om een hogere response rate te realiseren. Medewerkersonderzoek is echter sterk afhankelijk van de context waarin dit wordt toegepast. Daarom is het belangrijk om vooraf goed na te denken welke punten er cruciaal kunnen zijn voor jouw organisatie. Vergeet alleen niet dat er altijd verbeterpunten zijn aangezien ieder onderzoek zijn beperkingen heeft.