We kennen allemaal wel het fenomeen burn-out. Afgelopen jaar kampten 1 op de 6 Nederlanders met burn-out verschijnselen zoals chronische stress, aanhoudende vermoeidheid en zelfs depressie1. De meest voorkomende aanleiding voor een burn-out is een structureel te hoge werkdruk. Toch zijn er ook medewerkers die helemaal geen hoge werkdruk ervaren en zich zelfs vervelen, maar zich toch herkennen in bovenstaande verschijnselen. Hoe kan dat?
Definitie bore-out
Het antwoord zit hem in de minder bekende tegenhanger van de burn-out: de bore-out. In de wetenschap wordt een bore-out beschreven als “een negatieve mentale toestand die tot stand komt door te weinig werk gerelateerde prikkels”2. Medewerkers met een bore-out worden – in tegenstelling tot mensen met een burn-out – structureel te weinig uitgedaagd in hun werkzaamheden en ervaren daardoor verveling3. Dit kan bijvoorbeeld komen doordat ze overgekwalificeerd zijn, veel repetitief werken doen, of simpelweg omdat zij te weinig taken hebben om zich in vast te bijten. Daarnaast kan een bore-out ook ontstaan wanneer een medewerker zich te weinig betrokken voelt bij zijn werk of de organisatie en geen voldoening vindt in zijn werkzaamheden.
Een bore-out kan resulteren in:
- Verminderde prestaties
- Afnemende productiviteit
- Toenemend verzuim
- Minder betrokkenheid
- Vroegtijdig vertrek
Gevolgen voor de organisatie
Hoewel heb hebben van een burn-out of bore-out bovenal erg vervelend is voor degenen die hiermee te maken krijgen, leidt ook de organisatie eronder. Het Zilveren Kruis rekende uit dat een burn-out een organisatie gemiddeld €60.000 kost, als je ervan uitgaat dat de gemiddelde medewerker met een burn-out 242 dagen per jaar ziek is dat dat gemiddeld €250 per dag kost4. Het is dus van groot belang om risicofactoren voor een burn-out of bore-out te minimaliseren en een beginnende verschijnselen vroegtijdig te signaleren.
Wat kun je als werkgever doen?
Hoewel de verschijnselen van een burn-out en een bore-out hetzelfde zijn, hebben ze tegengestelde oorzaken. Er zijn dan ook compleet andere maatregelen nodig om beiden te voorkomen. Stap 1 is het signaleren van een verhoogd risico op ofwel een burn-out ofwel een bore-out. Dit is echter makkelijker gezegd dan gedaan. Er heerst nog altijd een taboe op het bespreken van mentale problemen. Doordat er in de media steeds meer aandacht komt voor de oorzaken en gevolgen van een burn-out, verandert het stigma rondom dit probleem gelukkig langzamerhand. De bore-out daarentegen is een ander verhaal. Vertellen dat je te maken hebt met chronische stress door je high-demanding baan en lange werkdagen is tot daar aan toe. Zeggen dat je kampt met depressiviteit doordat je weinig te doen hebt op je werk is not done. Dat is toch lekker rustig? Je krijgt er immers hetzelfde voor betaald.
Omdat het moeilijk kan zijn voor medewerkers om over hun burn-out of bore-out te praten, is de aanloop hiernaartoe lastig te signaleren. Vaak komt het probleem pas aan het licht wanneer het te laat is om er nog iets aan te doen. Het is daarom van groot belang om als werkgever structureel en organisatie-breed na te gaan of de werkdruk in balans is. Zo kun je te hoge werkeisen of juist verveling signaleren voordat het daadwerkelijk tot een burn-out of bore-out komt. Het uitzetten van een anoniem medewerkersonderzoek kan pijnpunten op dit gebied aan het licht brengen. Belangrijk is hierbij om te begrijpen dat dergelijk onderzoek niet fungeert als diagnostisch hulpmiddel. Het gaat er puur om dat verbeterpunten op afdelings- of teamniveau boven tafel komen, zodat daarop kan worden ingespeeld.
Voorkomen van een burn-out
Wanneer uit het onderzoek blijkt dat medewerkers een hoge werkdruk ervaren, kan dat duiden op een verhoogd risico op burn-out. Ook het ontbreken van een gezonde werk-privé balans, het ervaren van stress en het hebben van te weinig tijd om de werkzaamheden uit te voeren zijn aanwijzingen voor een burn-out. Natuurlijk geldt niet voor iedere werknemer dat bovenstaande factoren zonder meer zullen leiden tot een burn-out. De ene persoon is nu eenmaal minder gevoelig voor druk dan de ander. Toch geldt dat er voor iedereen een kantelpunt bestaat waarop de werkomstandigheden niet meer passend zijn en zullen leiden tot een verminderde prestatie en uiteindelijk verminderde inzetbaarheid.
Het is daarom belangrijk om te achterhalen waarom in een bepaald team een hoge werkdruk wordt ervaren. Is er sprake van onderbezetting waardoor er te veel werk op de schouders van medewerkers terecht komt? Spelen er (langdurige) stressvolle situaties? Of gaat er iets mis binnen de planning van projecten waardoor de werkdruk niet goed verdeeld wordt?
Een medewerkersonderzoek geeft inzicht in het sentiment van werknemers met betrekking tot verschillende thema’s. Vervolgens is het zaak om hier dieper op in te gaan, door middel van bijvoorbeeld een bijeenkomst of één-op-één gesprekken. Mogelijk blijkt daaruit dat er noodzaak is voor een nieuwe vacature, dat er iemand aangewezen moet worden om de planningen te managen of dat er conflicten spelen die opgelost dienen te worden.
Voorkomen van een bore-out
Het voorkomen van een bore-out is een heel ander verhaal. De eerste stap is al gezet: door het lezen van dit artikel weet je namelijk van het bestaan van de bore-out af. Ook weet je waardoor het veroorzaakt kan worden en welke consequenties het kan hebben. De volgende stap is, net zoals bij de burn-out, het onderzoeken van medewerkerstevredenheid. Punten waarop je op kunt letten bij het signaleren van risicofactoren voor bore-out zijn bijvoorbeeld:
- Wordt er genoeg gebruikgemaakt van de capaciteiten van de medewerker?
- Voelt de medewerker zich betrokken bij zijn werk en bij de organisatie?
- Vindt de medewerker zijn werkzaamheden inhoudelijk leuk?
Wanneer op een bepaalde afdeling of een bepaald team blijkt dat er op bovenstaande punten veel ruimte voor verbetering is, is er een verhoogd risico op een bore-out. In verdiepend follow-up onderzoek of tijdens gesprekken kan vervolgens worden nagegaan waar dit vandaan komt. Is het bijvoorbeeld mogelijk om goed presterende werknemers te laten doorgroeien naar een andere functie? Is er sprake van overbezetting waardoor er te weinig werk voor iedereen is? Of kan er meer variatie worden aangebracht in de werkdagen door verschillende teams te laten samenwerken?
Individuele aanpak
De aanpak die hierboven wordt beschreven is succesvol voor het signaleren van risicofactoren van burn-out of bore-out binnen teams of afdelingen. Zo kan op grote schaal worden nagegaan of er veranderingen in werkdruk nodig zijn. Natuurlijk kan het ook zo zijn dat het binnen een afdeling gemiddeld gezien prima gaat, maar dat er één of enkele medewerkers zijn die teveel of juist te weinig op hun bordje krijgen. In dat geval is de beschreven aanpak mogelijk niet de meest effectieve. Er is dan een individuele aanpak nodig, waarbij de sleutelrol in het signaleren ligt bij de leidinggevende. Het is van belang om het welzijn van medewerkers in de gaten te houden. Alleen dan kun je op individueel niveau een beginnende burn-out of bore-out opmerken.
Conclusie
Het is goed om de werkdruk binnen verschillende onderdelen van de organisatie structureel te evalueren. Een te hoge of te lage werkdruk kan zowel werknemer als werkgever duur komen te staan. Natuurlijk is iedereen wel eens gestrest en ervaart iedereen wel eens verveling. De kunst is om op tijd de signaleren wanneer stress of verveling structureel worden en invloed hebben op het welzijn en de prestaties van de werknemer. Wanneer dit op tijd wordt gesignaleerd, is er genoeg tijd en ruimte om te zorgen dat het niet tot een burn-out of bore-out komt.
Bronnen
- TNO (2019). Arbobalans 2018: Psychologische arbeidsbelasting en burn-out klachten blijven toenemen. www.TNO.nl
- Stock, R. M. (2016). Understanding the relationship between frontline employee boreout and customer orientation. Journal of Business Research, 69(10), 4259-4268.
- De Ruiter, Eveline (2016). Een bore-out: Verveling op werk. Gezondheidsnet.
- Wester, Jeroen (2017). NRC Checkt: ‘Kosten van een burn-out bedragen 60.000 euro’. NRC.
