Jaar: 2016

De 5 belangrijkste factors van medewerkersbetrokkenheid

Naast medewerkerstevredenheid speelt medewerkersbetrokkenheid een belangrijke rol in iedere organisatie. Betrokken medewerkers zijn namelijk tot 43% productiever. Hiernaast zijn deze medewerkers loyaler waardoor zij minder snel de organisatie zullen verlaten en verder denken dan de gemiddelde medewerker. Dankzij betrokkenheid onder medewerkers kan de competitieve voorsprong van organisaties groeien.

Definitie medewerkersbetrokkenheid

Een betrokken medewerker vertoont positief gedrag ten opzichte van de organisatie en bijbehorende waarden. Deze betrokkenheid bepaalt in sterke mate de motivatie, enthousiasme, hoogmoed en emotionele binding van medewerkers. Als gevolg zullen betrokken medewerkers eerder een extra stap zetten wanneer dit nodig is. Hieruit blijkt dat betrokken medewerkers zich beter bewust zijn van de context van de organisatie en werken ze met collega’s samen om individuele prestaties, ten gunste van de organisatie, te verbeteren. Dit zorgt voor hogere productiviteit en minder ongewenst personeelsverloop.

Factoren voor betrokkenheid

Zoals hierboven blijkt zorgt hogere medewerkersbetrokkenheid voor betere prestaties. Hoe kan deze betrokkenheid daarom het beste worden gestimuleerd? Hieronder de belangrijkste factoren op een rijtje:

1. Perceptie van belang werkzaamheden

Wanneer medewerkers inzien dat hun werkinhoud en organisatie impact hebben om de omgeving zal dit leiden tot hogere betrokkenheid. Daarom is het belangrijk dat medewerkers een goede relatie onderhouden met het eindproduct dat tot stand wordt gebracht.

2. Verwachtingen functie

Zonder duidelijke doelstelling of juiste middelen zijn medewerkers meer gefocused op het “overleven” dan dat zij kijken naar de toegevoegde waarde in de organisatie.

3. Ontwikkelmogelijkheden

Zowel op individueel- als afdelingsniveau is in ieder geval de perceptie van invloed op verbetering belangrijk. Wanneer deze beslissingen buiten medewerkers om wordt genomen zal de betrokkenheid van medewerkers afnemen.

4. Feedback en dialoog

Medewerkers willen soms simpelweg horen dat zij iets goed hebben gedaan. Soms is dit niet tastbaar en daarom is een compliment als “Dankjewel, ziet er goed uit!” belangrijk.

5. Inspirerend leiderschap

Zonder duidelijke waarden of een visie is het heel moeilijk om medewerkers te betrekken bij het organisatiebelang.

Klaarblijkelijk is er soms gedragsverandering nodig om meer betrokkenheid te creëren, en dat kost tijd. Vaak gaat deze verandering over communicatie tussen afdelingen en medewerkers. Soms zijn managers er zich niet van bewust dat zij vergeten om een compliment te geven of het dialoog aan te gaan. Bewustwording is daarom wellicht nog belangrijker dan de daadwerkelijke betrokkenheid zelf.

Literatuur

Bockerman, Petri; Ilmakunnas, Pekka (2012). “The Job Satisfaction-productivity Nexus: A Study Using Matched Survey and Register Data”. Industrial and Labor Relations Review. 65 (2): 244–262.

Crim, Dan; Gerard H. Seijts (2006). “What Engages Employees the Most or, The Ten Cs of Employee Engagement”. Ivey Business Journal. Retrieved 2013-01-24.

10 slimme tips om medewerkerstevredenheid te verhogen

Voor het bereiken van competitieve voorsprong is hoge medewerkerstevredenheid een must. Niet alleen zijn tevreden medewerkers productiever maar dit levert ook nog eens hogere klanttevredenheid op. Maar hoe zorg je dat medewerkers tevreden zijn? En nog belangrijker, hoe blijven medewerkers tevreden? Dit artikel omschrijft de belangrijkste tips voor het realiseren van medewerkerstevredenheid.

1. Waardeer medewerkers

Het klinkt wellicht iets wat cliché maar tevredenheid begint met het uiten van waardering naar medewerkers. Waardeer en beloon (extra) inzet. Waardering tonen aan medewerkers is belangrijk voor behoud van motivatie en tevredenheid. Wanneer medewerkers zich extra inzetten is het van belang dat deze inzet wordt herkend en erkend.

2. Motiveer onderlinge binding

Gezonde relaties tussen medewerkers en collega’s zijn essentieel voor een medewerker. Hierdoor ontstaat er een sterker gevoel van gezamenlijke verantwoordelijkheid voor de afdeling. Om dit te bereiken is het zinvol om structurele groepsactiviteiten in te plannen zoals borrels, etentjes, viering verjaardagen en weekendjes weg.

3. Ondersteun een gezonde work-life balans

Daag medewerkers voldoende uit maar zorg niet dat ze volledig aan hun lot worden overgelaten. Bied mogelijkheden om kritisch te kijken naar flexibele werkindeling, thuiswerken en stressmanagement.

4. Stel de juiste leiders aan

Zorg dat medewerkers worden gekoppeld aan geschikte leidinggevenden. Wanneer er bijvoorbeeld veel nieuwe medewerkers zijn dan moeten zij, voor zowel ontwikkeling als tevredenheid, in staat zijn om fouten te kunnen maken. Het toewijzen van een leider die dit niet toelaat zal medewerkers niet snel motiveren waardoor er als snel onderlinge frictie zal ontstaan.

5. Maak werkinhoud flexibel

Bied ruimte om werkzaamheden interessanter/complexer te maken zodat medewerkers voldoende uitgedaagd blijven. Het blijkt dat uitdagende werkzaamheden bijdragen aan werktevredenheid. Belangrijk is dat er rekening wordt gehouden met de work-life balans van medewerkers (punt 3.).

6. Geef een aantrekkelijk salaris

Het basissalaris van medewerkers moet een logisch gevolg zijn van de werkzaamheden die zij verrichten. Zorg tevens voor voldoende perspectief door het salaris in schalen op te bouwen.

7. Geef baanzekerheid

Laat baanzekerheid zoveel mogelijk afhangen van het functioneren van de medewerker. Dit ondersteunt de perceptie van baanzekerheid en dus psychologische veiligheid.

8. Ondersteun ontwikkeling

Bied medewerkers in voldoende mate de ruimte om zich te ontwikkelen. Dit kan zowel on-the-job als off-the-job met coaching en opleidingsmogelijkheden. Dit zorgt voor toekomstperspectief binnen de organisatie waardoor de algehele tevredenheid toeneemt.

9. Lead by example

Wanneer er specifieke gedragingen van medewerkers worden gevraagd is het belangrijk dat het management deze gedragingen zelf toepast. Hierdoor ontstaat er meer draagvlak en krijgen medewerkers de ruimte om te leren van hun voorbeelden. “Practice what you preach” is hierbij het belangrijkste motto.

10. Employer branding

Medewerkers willen trots zijn om aan familie en vrienden te vertellen dat zij voor hun organisatie werken. Daarom is het belangrijk dat de werkgever bekend staat als “goed werkgever” waar medewerkers het naar hun zin hebben. Het ultieme doel is dat alle (ex)medewerkers ambassadeurs van de organisatie zijn.

Zoals hierboven blijkt is medewerkerstevredenheid complex en niet van de één op andere dag realiseerbaar. Het vertrouwen zal alleen toenemen wanneer verbeterpunten worden gehoord en vertaald worden naar specifieke acties. Als dit succesvol wordt gedaan leidt dit niet alleen tot hogere tevredenheid maar ook tot competitieve voorsprong.

7 toegankelijke tips om de response rate te verhogen

Het aantal respondenten is cruciaal voor het succes van een medewerkersonderzoek. Een lage response rate zorgt er namelijk voor dat de data geen goede reflectie is van de werkelijk. Het gevolg, zonder voldoende deelnemers zullen de uitkomsten minder serieus worden genomen. Wanneer weinig medewerkers reageren dan betekent dit dat de toegevoegde waarde van het onderzoek sterk afneemt. Deze tips helpen je daarom om je response rate te verhogen bij het volgende onderzoek.

Definitie response rate

De response rate is het aantal unieke ingevulde vragenlijsten gedeeld door het aantal uitgenodigde mensen (respondenten). Meestal wordt dit getal uitgedrukt in een percentage. Bijvoorbeeld: Wanneer 600 medewerkers zijn uitgenodigd en 550 daadwerkelijk de vragenlijst voltooien dan is de response rate 91,6%.

1. Anonimiteit waarborgen

Voor zowel een hoger aantal reacties als waardevolle input is anonimiteit voor medewerkers belangrijk. Wanneer de anonimiteit van een vragenlijst is gewaarborgd zullen medewerkers openhartig zijn in hun beantwoording. Voor beantwoording van vragen over leidinggevenden en samenwerking met andere medewerkers is perceptie van anonimiteit met name van belang. Vooral wanneer vertrouwen al een probleem is binnen de organisatie dan zal er meer behoefte zijn om de anonimiteit van medewerkers te bevestigen.

2. Duidelijke doelstelling

Leg in iedere vorm van communicatie uit wat het doel van de vragenlijst is. Vertel wat de voordelen voor de organisatie zijn en wat de medewerker hieraan heeft. Hierdoor ontstaat er draagvlak en zullen medewerkers ook anderen stimuleren om de vragenlijst in te vullen.

3. Vervolgstappen

Laat zien wat de vervolgstappen na het verzamelen van de data zijn. Maak inzichtelijk wanneer de resultaten met medewerkers worden gedeeld. Vertel wat de vervolgstappen zijn nadat de data is verzameld. Wat wordt er gedaan om de resultaten te vertalen naar verbeteringen? Wanneer dit inzichtelijk is krijgen medewerkers inzicht in het gehele proces. Dit leidt tot meer draagvlak en als gevolg een hogere response rate.

4. Ondersteuning management

Het betrekken van directieleden bij het uitnodigen van medewerkers kan een boost geven aan de response rate. Wanneer het onderzoek vanuit de top wordt ondersteund laat dit zien dat zij betrokken zijn bij het onderzoek. Het kan daarom slim zijn om de verantwoordelijke manager of directielid de uitnodiging te laten ondertekenen. Het is nog beter om het onderzoek volledig vanuit de directie te versturen.

5. Compacte vragenlijst

Langere vragenlijsten hebben een lagere response rate. Het is belangrijk om vooraf een goede inschatting te maken hoelang het duurt om de vragenlijst in te vullen. Hierdoor weten medewerkers hoeveel tijd ze voor het onderzoek vrij moeten maken. De regel is dat het beter is om eerder klaar te zijn dan dat het langer duurt dan verwacht. Wanneer de vragenlijst relatief lang is dan is het goed om medewerkers de mogelijkheid te geven om de vragenlijst in delen af te ronden. De impact op de werkdruk blijft hierdoor beperkt.

6. Timing en deadlines

Zorg ervoor dat je goed nadenkt over het moment van het uitzetten van de vragenlijst en dat de deadline voor medewerkers haalbaar is. Het kan namelijk frustrerend zijn wanneer de werkdruk hoog is en vervolgens van medewerkers wordt verwacht om de vragenlijst binnen een paar dagen af te ronden.

7. Toezeggingen nakomen

Met name voor vervolgonderzoek is het essentieel dat de planning wordt nageleefd. Laat in de communicatie naar de medewerkers weten wat er is beloofd en maak duidelijk wat de resultaten zijn. Mochten bepaalde deadlines uiteindelijk niet haalbaar zijn, communiceer dit dan tijdig.

Wat is een goede response rate?

Dit hangt van het type onderzoek af maar doorgaans is een response rate boven de 70% goed. Wanneer je een percentage lager dan 60% behaalt dan is het slim om bovenstaande suggesties door te nemen.

Zorg ook voor de juiste techniek achter het onderzoek. Wanneer het eenvoudig is om de vragenlijst in te vullen kunnen medewerkers de vragenlijst sneller afronden.

Bovenstaande punten zijn de belangrijk om een hogere response rate te realiseren. Medewerkersonderzoek is echter sterk afhankelijk van de context waarin dit wordt toegepast. Daarom is het belangrijk om vooraf goed na te denken welke punten er cruciaal kunnen zijn voor jouw organisatie. Vergeet alleen niet dat er altijd verbeterpunten zijn aangezien ieder onderzoek zijn beperkingen heeft.

Wat is medewerkerstevredenheid? En wat is de impact hiervan?

Uit medewerkerstevredenheid of werktevredenheid blijkt in hoeverre medewerkers tevreden zijn over hun functie binnen de organisatie. Medewerkerstevredenheid wordt meestal tastbaar gemaakt door gebruik te maken van tevredenheidsvragenlijsten. Deze vragenlijsten bevatten vaak vragen of stellingen rondom de werkzaamheden zelf (arbeidsinhoud), omstandigheden waarin iemand werkzaam is (arbeidsomstandigheden), relatie met leidinggevende(n) en collega’s (arbeidsverhoudingen) en de wijze van compensatie (arbeidsvoorwaarden).

Bovenstaande onderwerpen zijn van belang om inzicht te krijgen in de tevredenheid van medewerkers. Hierdoor kunnen organisaties tijdig inspelen op eventuele ontevredenheid binnen bijvoorbeeld teams of afdelingen. Tevredenheid kan namelijk ongewenst personeelsverloop terugdringen.

Echter, medewerkerstevredenheid is slechts één onderdeel dat medewerkers werkelijk blij, effectief en loyaal maakt. Voor sommige organisaties is tevredenheid onder medewerkers juist onderschikt aan werkelijke binding met de organisatie.

Daarom wordt er vaak onderscheid gemaakt tussen medewerkerstevredenheid en medewerkersbetrokkenheid. Het is niet altijd even duidelijk wat het verschil tussen deze concepten is. Hierdoor worden ze met regelmaat door elkaar gebruikt. Het is in ieder geval een goed begin om te stellen dat medewerkerstevredenheid de belangrijkste voorwaarden schept en daarom vaak in medewerkersonderzoek als concept in wordt gezet. Dit zegt alleen bijvoorbeeld nog in beperkte mate of iemand trots is om voor de organisatie werkzaam te zijn of dat de medewerker zich kan identificeren met de kernwaarden van de organisatie.

Verschil tussen medewerkerstevredenheid en medewerkersbetrokkenheid

Beide concepten zijn dus belangrijk om een volledig beeld te krijgen. Daarom worden deze hieronder toegelicht.

Definitie medewerkerstevredenheid

Medewerkerstevredenheid is de mate waarin medewerkers gelukkig en content zijn met hun werk en daarbij behorende omgeving. Een tevreden medewerker zal de organisatie minder snel vrijwillig verlaten.

Definitie medewerkersbetrokkenheid

Medewerkersbetrokkenheid verwijst naar de mate waarin medewerkers betrokken zijn met hun werk en de organisatie. Een betrokken medewerker is geneigd om extra stappen te zetten wanneer dit nodig is.

Als dit onderscheid goed wordt gemaakt is het mogelijk om gemotiveerde medewerkers te onderscheiden van medewerkers die alleen tevreden zijn in hun huidige rol. Met dit onderscheid kan er gekeken worden waarom medewerkers minder betrokken zijn. Met het identificeren van de redenen kunnen barrières voor het realiseren van betrokkenheid weg worden genomen. Dit zorgt ervoor dat afdelingen, divisies en/of teams effectiever kunnen worden.

Hoe ga je om met negatieve resultaten uit medewerkersonderzoeken?

De belangrijkste doelstelling van medewerkersonderzoek is vaak om verbeterpunten binnen de organisatie te identificeren. Maar wanneer de resultaten negatief zijn is het voor managers verleidelijk om niets te doen, of erger nog: te doen alsof de resultaten niet kloppen. Géén actie ondernemen na medewerkersonderzoek leidt dan ook vaak tot een negatievere situatie dan voor het verspreiden van de vragenlijst.

Om dit te voorkomen is het van belang om na het onderzoek ook daadwerkelijk actie te ondernemen. Maar hoe pak je dat aan? Hieronder wordt in 7 stappen uitgelegd hoe je het beste met negatieve resultaten om kunt gaan.

Stap 1: Erken verbeterpunten

Verstop de resultaten die uit de vragenlijst zijn gekomen niet. Ook niet wanneer deze laten zien dat er veel ontevredenheid is. Het weghouden van de resultaten kan de ontevredenheid juist verder doen stijgen en zelfs leiden tot wantrouwen. Deel altijd de resultaten met medewerkers op een manier waarbij zowel de positieve als negatieve resultaten worden belicht. Erken dat er verbeterpunten zijn om mee aan de slag te gaan en zorg ervoor dat de eerste vervolgstappen duidelijk worden gecommuniceerd.

Stap 2: Selecteer focuspunten

Zorg voor een goede selectie binnen de aangedragen verbeterpunten. De valkuil is namelijk om alle problemen in één keer aan te pakken. Dit is vaak niet realistisch. Verbeterpunten aanpakken legt namelijk extra druk op betrokken medewerkers en vooral de managers. Selecteer daarom een paar focuspunten om aan te werken. Afhankelijk van de resultaten kunnen afdelingen werken aan hun eigen uitdagingen.

Stap 3: Verhelder het probleem

Het is niet alleen belangrijk dat duidelijk is welke problemen er aangepakt zullen worden. Verhelder ook wat “het probleem” precies inhoudt. Stel bijvoorbeeld dat uit het medewerkersonderzoek is gebleken dat de communicatie tussen afdelingen een verbeterpunt is. Wat betekent dit dan concreet? Gaat het om de hoeveelheid communicatie of schort er iets aan de inhoud? Vraag medewerkers binnen desbetreffende afdelingen naar wat er niet goed gaat om duidelijkheid te creëren.

Stap 4: Brainstorm

Organiseer een reeks van brainstormsessies waarin ideeën voor verbetering centraal staan. Het is hierbij belangrijk dat ook de input uit de eerder verzamelde resultaten (anoniem) wordt gebruikt. Zorg er tevens voor dat niet alleen de medewerkers maar ook de managers bij de sessies aanwezig zijn. Dit leidt tot meer draagvlak en als gevolg een grotere impact.

Stap 5: Stel doelen

Na de brainstormsessie is het tijd om de beste ideeën om te zetten in acties. Het is hierbij belangrijk om concreet te maken wat er precies bereikt moet worden en wie hier verantwoordelijk voor is. Formuleer duidelijke doelstellingen en mijlpalen om de betrokkenen te motiveren. Het is van belang dat alle medewerkers en managers instemmen met zowel de doelstellingen als mijlpalen.

Stap 6: Evalueer

Maak tijd om de vooruitgang tussentijds te bespreken. Wanneer de doelen zijn bereikt is dit doorgaans een goed moment om de vragenlijst opnieuw in te zetten. Op deze manier wordt duidelijk wat de impact van de verbeteracties is geweest en of er daadwerkelijk veranderingen hebben plaatsgevonden.

Stap 7: Ga door

Het proces stopt niet na een volgende meting. Misschien zijn voor nu alle doelstellingen bereikt, maar er is altijd een nieuwe uitdaging. Dit zorgt ervoor dat je nooit helemaal klaar bent.

Medewerkersonderzoek is vaak een goed middel om tevredenheid en betrokkenheid binnen organisaties te meten. Echter, zonder opvolging zijn de vragenlijsten eigenlijk nutteloos en kan dit zelfs leiden tot lagere medewerkerstevredenheid. Negatieve feedback kan vervelend zijn maar de beste reactie is een duidelijk actieplan bedacht door betrokken medewerkers en managers. Hierdoor wordt de medewerkersbetrokkenheid niet alleen gemeten maar ook daadwerkelijk verbeterd.